m que estádio se encontra a sua organização?
Segundo Megginson e Clusterbuck, no artigo “Creating a coaching culture”, publicado na revista científica “Industrial and Commercial Training”, em 2006, existem 4 estádios de cultura de coaching nas organizações:
1.º Estádio - Nascente: organizações em que há já algumas formas de coaching sem uma estrutura ou estratégia especifica. Neste estádio há ainda baixo conhecimento e experiência sobre o que esperar de processos de coaching e nota-se ainda uma certa insegurança por parte dos beneficiários que são envolvidos nestes processos.
2.ª Estádio - Tático: a organização reconhece algum valor dos processos de coaching, mas será uma tarefa exclusiva do departamento de Recursos Humanos, a quem cabe identificar algumas necessidades de utilização de processos de coaching. Os beneficiários dos processos já sentem alguma segurança na partilha em coaching, mas idealmente preferem serviços de coaching externo para se sentirem em ambiente totalmente confidencial.
3.º Estádio – Estratégico: foi empreendido um esforço considerável para que todos na organização percecionem o valor do coaching, e conheçam a utilização proficiente em competências de coaching a serem utilizadas em várias situações. Os managers são premiados pela utilização do coaching em situações formais, como no momento das conversas de desempenho. Já existe integração do coaching nos sistemas RH, que funciona de uma forma mecânica. E existem modelos para garantir a segurança e a confidencialidade na partilha durante processos de coaching.
4.º Estádio – Incorporado: os colaboradores estão todos envolvidos no coaching, formal e informalmente, e a 360º. E a maior parte deste registo aplica-se mesmo a nível informal. O coaching é uma competência parte integrante dos sistemas RH, aplicando-se automaticamente e sem ser sentido como obrigação. As competências de coaching estão totalmente disseminadas, pelo que qualquer pessoa consegue partilhar os seus desafios éticos e de comportamentos, sabendo que as suas motivações irão ser respeitadas e que os seus colegas não irão fazer juízos de valor, mas sim percecionar estas conversas difíceis como oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional.
