Um dos temas que sempre me fascinou é a utilização do humor como ferramenta de gestão. Apesar de há alguns anos poder ter parecido um tópico estranho (haverá efetivamente um lugar para o humor nas organizações sérias?), atualmente algumas das empresas mais bem-sucedidas utilizam-no como parte do seu ADN. Veja a cultura e as campanhas de marketing desenhas pela Southwest Airlines e tornar-se-á claro. Como escreveu o Washington Post sobre o tópico há uns anos: “o plano da Southwest para conquistar a indústria aeronáutica, com uma piada de cada vez; A cultura de trabalho na companhia é peculiar, confiante e está a ajudá-la a tornar-se numa tremenda história de sucesso”. É uma ferramenta de tal forma poderosa que a Stanford GSB leciona um curso sobre o tópico, sob o título Humor: Serious Business. Contudo, há ainda várias questões sem resposta, nomeadamente no que diz respeito à forma como o humor do líder funciona e a quem beneficia/ prejudica mais.
Neste estudo, analisámos se os estilos de humor positivo de um líder (que promova afiliação ou autopromocional – affiliative e self-enhancing) ajudava a criar confiança no supervisor, as consequências para a performance e comportamentos desviantes, enquanto prevíamos o efeito oposto em estilos de humor negativos (agressivos e derrotistas - aggressive e self-defeating). A razão subjacente seria que humor positivo sinalizaria fiabilidade e impulsionaria o desejo de retribuir o tratamento, amavelmente, melhorar o trabalho ou evitar participar em comportamentos destrutivos. Por outro lado, o negativo sinalizaria que o líder tem falta de confiança e não se importa com o bem-estar dos outros, motivando comportamentos destrutivos, assim como uma quebra na performance.
Também queríamos testar uma outra suposição: a ideia de que o humor pode ser mais importante – quer positivamente ou negativamente – para algumas pessoas do que para outras. Previmos que as perceções pessoais dos subordinados teriam um papel importante nesta equação, uma vez que faria com que alguns indivíduos fossem mais recetivos aos benefícios do humor e outros mais vulneráveis às consequências nefastas da má utilização do humor. Tivemos em conta autoavaliações, ou seja, se os indivíduos tinham níveis mais elevados de autoestima e autoeficácia, níveis mais baixos de neuroticismo e um locus interno de controlo, como reflexo desta visão positiva individual.
Conduzimos o nosso estudo numa amostra de 514 funcionários individuais e os seus supervisores, de 19 empresas a operar em diversos setores, em Portugal. As conclusões apoiaram as nossas hipóteses.
Os principais resultados mostram que:
· Os tipos de humor affiliate e self-enhancing estão positivamente ligados à confiança nos supervisores e estes efeitos são mais fortes para os subordinados com auto-perceções negativas, mostrando consequências positivas nas performances individuais;
· Os tipos de humor agressive e self-defeating estão negativamente ligados à confiança nos supervisores, independentemente da auto-perceção dos subordinados, diminuindo as performances individuais;
· O tipo de humor self-enhancing reduz ainda os comportamentos desviantes, enquanto o humor derrotista está associado ao surgimento e à prevalência destes comportamentos.
Na prática, o que é que isto significa?
· Quando os líderes utilizam estilos de humor negativo (agressivo ou derrotista), destroem a confiança dos funcionários e deterioram a performance.
· Quando os líderes recorrem a estilos de humor positivo (que promovem a filiação e a promoção), ajudam a construir confiança, particularmente nos indivíduos mais vulneráveis, que frequentemente têm dificuldade em estabelecer relações de confiança devido à sua auto-perceção negativa.
Porque devem as organizações e os gestores importar-se com este tema?
· O estudo mostra que o humor dos líderes importa. Se o humor do líder for positivo, ajuda a sustentar relações no local de trabalho e a melhorar o comportamento dos colaboradores, especialmente em indivíduos vulneráveis.
· Também demonstra que o humor do líder pode produzir efeitos negativos, se for mal-usado. Estilos de humor negativos nos líderes são prejudiciais, por isso, não se trata de servir-se do humor “a todos os custos”, mas, ao invés, usá-lo corretamente e ajustá-lo ao contexto.
Isto significa que as organizações não devem apenas tolerar o humor, devem, efetivamente, treinar os seus membros – especialmente (potenciais) líderes – para compreenderem as diferenças entre os estilos de humor e tomar partido dos benefícios do humor positivo. É certo também que este treino apenas funciona se a cultura da organização também sinalizar que há lugar para o humor.
Desta forma, parece que, como Bear (2014) descreveu em termos simples, “o local de trabalho necessita de risos” (p. 130) e, provavelmente, a liderança é uma boa forma de começar, desde que as diferenças nos estilos de humor sejam tomadas em consideração.
Referências: Neves, P., & Karagonlar, G. (2021). Does leader humor style matter and to whom? Journal of Managerial Psychology, 35, 115-128.
Este texto trata-se de uma republicação de um artigo publicado pela Nova SBE Role to Play - Leia o original aqui.
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