á inúmeras estratégias que têm sido discutidas e testadas, tais como disponibilizar coaching, dar oportunidades de desenvolvimento aos colaboradores, clarificar papéis e expectativas, entre muitas outras (se quiser aprofundar estas estratégias, recomendo a leitura do livro The Talent Management Handbook, editado por Lance e Dorothy Berger, e cuja terceira edição estará disponível em dezembro deste ano). No entanto, é fácil cair em armadilhas quando se tenta traduzir estas estratégias em ações práticas.
Tomas Chamorro-Premuzic, professor e consultor, salienta, num artigo publicado em 2014 na Harvard Business Review, cinco armadilhas comummente encontradas na gestão de talento. Destas gostaria de salientar duas que são particularmente relevantes e, no entanto, pouco discutidas.
1. Decidir com base em favoritismo, assumir protagonismo pelo trabalho de outros e criar divisões internas
Em primeiro lugar, ignorar os efeitos nefastos das "politiquices" da empresa, que envolvem ações não sancionadas pela organização (ilegítimas, portanto) e com cariz vincadamente centrado na própria pessoa (decidir com base em favoritismo, assumir o protagonismo do trabalho de outros, criar divisões internas). A perceção de que estas são as regras que guiam o funcionamento de uma organização tem um efeito tóxico que tende a minar quaisquer tentativas de criar um bom ambiente de trabalho e a reduzir tanto a eficácia como a eficiência organizacionais, traduzindo-se num cinismo crescente em relação a quaisquer iniciativas que venham a ser promovidas.
2. Confundir empenho com felicidade no trabalho
A segunda armadilha é confundir empenho com felicidade. A felicidade é seguramente importante e todos nós devemos fazer escolhas que nos deixem felizes e procurar ser felizes com as escolhas que fazemos. Mas, do ponto de vista da gestão de talento, esta é uma meta potencialmente enganadora, pois uma pessoa pode ficar feliz no trabalho por este ser pouco exigente, por ter amigos no local de trabalho com quem conversar, ou por saber navegar as águas da "politiquice" organizacional - objetivos que podem não contribuir para o melhor funcionamento da organização.
Por seu lado, o empenho reflecte o vínculo emocional que as pessoas desenvolvem com o seu trabalho e que se reflecte numa vontade acrescida de ajudar a organização a cumprir as suas metas. Estar empenhado significa que se está disponível para enfrentar dificuldades e tarefas de maior risco (o que não contribui necessariamente para a felicidade, pelo menos a curto prazo) porque se "veste a camisola" da organização.
Resumindo e concluindo
Uma boa gestão de talento passa também por conseguir identificar e agir sobre estas e outras armadilhas, sinalizando aos colaboradores que a gestão de talento é levada a sério e é, de facto, um objetivo fundamental para a sua organização.
Artigo publicado originalmente na revista Forbes Portugal
