uando se analisam os números, verificamos que as mulheres trabalham mais horas que os homens, recebem salários que são, em média, 18% inferiores e têm menos oportunidades de progressão nas suas carreiras. De acordo com o “Global Gender GAP Report” de 2017 do Fórum Económico Mundial, Portugal encontra-se no 33º lugar de (des)igualdade de género num total de 144 países. Este relatório revela ainda que vamos demorar 217 anos até que a paridade entre homens e mulheres seja uma realidade no mundo.
Perguntamo-nos então: “Por que há tão poucas mulheres em cargos de liderança?”
Uma forma simplista de “arrumar” esta questão seria a de dizer que provavelmente não existem suficientes mulheres com formação para desempenhar tais funções. Porém, tal argumento cai por terra quando verificamos que a maioria das pessoas que terminam os seus estudos graduados ou pós-graduados são precisamente mulheres.
Não se tratando de uma questão de existência de candidatas femininas qualificadas, coloca-se provavelmente a de estas serem percebidas como qualificadas ou não.
A investigação sobre a liderança feminina tem demonstrado que esta questão está relacionada com enviesamentos que vão muito para além do sexismo ou do preconceito, e que têm implicações para as práticas organizacionais e para as experiências de cada um no seu trabalho.
Quando se analisam os processos de selecção, de desenvolvimento ou de avaliação de desempenho nas organizações, os estudos apontam para que a “homogeneidade” nas empresas se deva a um enviesamento cognitivo implícito que, mesmo na ausência de incentivo económico, parece condicionar as nossas decisões e levar a um favorecimento do género masculino.
Assim, é fundamental formar as pessoas sobre estes enviesamentos para que sejam criados processos organizacionais mais justos e, simultaneamente, capacitar as mulheres de estratégias que lhes permitam reconhecer e lidar com estes enviesamentos.
Muito se tem dito e escrito sobre a liderança das mulheres mas, na minha opinião, nem sempre com o tom ou as emoções mais ajustadas. Na verdade, em muitos discursos perdem-se os factos e os argumentos num entrelaçado de zanga, amargura e rancor. Diria que não podemos, nem devemos, substituir um extremo por outro e que o posicionamento contra o preconceito não pode ser em si mesmo preconceituoso. No entanto, é preciso reconhecer que a desigualdade de género persiste (agrava-se?) e é um imperativo económico, e acima de tudo moral, adoptarem-se medidas concretas, sérias e consistentes para que não tenhamos que esperar dois séculos até que homens e mulheres sejam tratados de forma justa no mundo do trabalho.
Mais artigos de
Liderança & Pessoas
O Coaching está longe de ser uma solução “one size fits all”
