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Existem várias teorias e modelos de aprendizagem, mas de uma forma simplificada, aprender pode ser definido como o processo de aquisição de conhecimentos, desenvolvimento de competências e mudança de comportamentos.
Tendo em conta a amplitude do tema, partimos das considerações de Donald Clark expressas no livro “Learning Experience Design, How to Create Effective Learning that works”.
O autor constata a dificuldade de levar o outro a aprender e procura o real papel do Learning Experience Design (LXD) para alcançar esse propósito. Para tal, utiliza a psicologia humana para explicar como um simples sistema de recompensa está intrinsecamente ligado à forma como aprendemos.
Habitualmente, perante duas recompensas similares, qual é a que o ser humano prefere? A que chegar primeiro! Ou seja, privilegia a satisfação imediata.
Frequentemente, os atores deste enredo não se sentem comprometidos porque acham que é improvável a necessidade de usar esse novo conhecimento/capacidade/comportamento no curto prazo ou mesmo alguma vez. Respondendo com franqueza, iríamos ver um vídeo para tentar solucionar um problema com a impressora antes desta ter, efetivamente, uma avaria?
Portanto, se o benefício de algo está distante ou é tido como improvável, passa a ser encarado de forma menos séria. O típico exemplo de estudar apenas na véspera de um exame ou fazer um trabalho na noite anterior ao prazo limite para entrega - é claro que estamos a excluir desta equação os alunos da Nova SBE 😉.
Então… o que pode levar a aprender, a impedir a procrastinação e a contrariar o desinteresse? Para Donald, aí reside a arte e ciência do LXD, que deve ter em linha de conta 3 fatores:
1. Emoção
Aplicada na experiência de aprendizagem na quantidade certa, uma vez que a dimensão afetiva pode encorajar e manter a retenção de informações.
Desenhar experiências de aprendizagem para a cabeça e o coração, contrariamente ao que tradicionalmente era feito. Donald Norman em “Emotional Design” distingue-o em:
• visceral – a primeira impressão, o que faz sentir de forma automática, reação instintiva, relacionada com a aparência, estética, "look and feel", impressão, sentimentos;
• comportamental - usabilidade, funcionalidade, performance, ponto de vista do "learner" (seja ele aluno, participante em formação ou apenas curioso). Ex.: aprendizagem online com os itens de navegação perceptíveis;
• refletivo - mais racional, numa perspetiva em que ultrapassar as dificuldades é o mais importante, não por ter sido fácil, mas porque foi desafiante.
2. Atenção
É condição necessária para a aprendizagem. Tomar atenção é focar a mente no que tem de ser apreendido. Mas oscila... existem vários estímulos/distrações que a fazem baixar dramaticamente.
O LXD tem de encontrar formas de trabalhar este fenómeno complexo, selecionar inputs, possibilitar a sua correta interpretação e traçar planos de ação.
Mas atenção com a atenção! Se for aumentada a níveis excessivos, pode gerar demasiada excitação causará stress/fadiga. Tem de ser encontrado o nível ótimo!
3. Motivação
“Real driver" da aprendizagem, deve ser:
• inicial - que os participantes sintam que escolheram estar neste processo e que o controlam, em vez da sensação de terem sido empurrados;
• ongoing - sentem real progresso e sucesso, reforçando a sua auto-confiança;
• auto-regulação: conscientes do tempo e do esforço implicado no processo de aprendizagem.
Caso contrário, emergem sentimentos de frustação. Ou a experiência demora muito tempo para ter efeitos práticos, ou é considerada muito básica ou implica demasiado energia.
Fica também a nota de que o humor pode ser um recurso utilizado no processo de aprendizagem desde que tenha um sentido. Por isso, não injetar artificialmente a diversão "Fun can be the occasional cherry on the cake but never the whole cake"!
Assim, apoiar a aprendizagem tem uma receita de sucesso. Os ingredientes, claro, que podem e devem ser adaptados ao conteúdo a transmitir, ao público-alvo e ao contexto. Cabe ao LXD doseá-los de forma correta!
